現場から見える企業医療の実像

産業医制度は、日本の労働安全衛生体制の中核を成す仕組みの1つであり、労働者の健康管理に医師が制度的に関与する枠組みである。1972年制定の労働安全衛生法に基づいて整備され、常時50人以上の労働者を使用する事業場には、産業医の選任が義務付けられている。

法制化から半世紀を経た現在、産業医制度は企業社会に広く定着している。だが、制度の存在と実効性は別問題である。健康診断、長時間労働対策、メンタルヘルス対応等、産業医が関与する領域は広がってきたが、その役割がどこ迄実務に落ちているかは、企業毎の差が大きい。複数の企業で産業医業務に関与する医療法人への取材からも、「制度としての産業医」と「実務としての産業医」との乖離が、決して例外的ではない事が見えてくる。形式的には選任されていても機能していないケースが有る一方で、経営や人事に深く関与し、実効性を発揮しているケースも有る。

産業保健の中でも、産業医による医学的判断と企業経営の接点に当たる領域は、便宜上「企業医療」と整理出来る。本稿では、この「制度」と「実務」の乖離が何故生じるのかを、制度構造と現場運用の両面から捉え、産業医制度が本来果たすべき役割と、企業医療の今後の在り方を考える。

産業医の本質と役割

産業医は、原則として診療行為を行わず、労働環境と健康の関係を評価し、企業に対して専門的見地から意見を述べる存在である。産業医制度の本質は、企業活動の中に医療の視点を組み込む点に在る。健康診断の事後措置、就業上の意見、職場巡視等を通じて、企業の安全衛生体制に関与する。

故に、労働安全衛生法に基づき「組織の健康管理」を行う。例えば、同一部署で生活習慣病の有所見者が多発している場合、それは個人の問題というより、勤務形態や業務負荷といった構造的問題の表れとして把握されるべきである。産業医の存在意義は、個々の不調を組織の課題として構造的に読み解くところにある。

更に、産業医には企業に対して独立した立場から意見を述べる事が求められる。これは単なる助言に留まらず、必要に応じて意思決定にブレーキを掛ける「医療的牽制機能」を意味する。

近年は長時間労働対策やメンタルヘルス対策の比重が高まり、その役割は予防的介入の領域に迄広がっている。産業医制度とは、疾病への事後対応ではなく、疾病を発生させない為の予防的仕組みなのである。

情報が活かされない構造

現在、産業医が関与する業務は極めて幅広い。健康診断結果の確認と事後措置、就業上の意見の提示、長時間労働者への面談、ストレスチェック後の高ストレス者対応、職場巡視——その守備範囲は広がり続けている。だが、こうした制度は個別に動くだけでは十分な意味を持たない。長時間労働とメンタル不調の関連、健康診断のデータと配置の適正、職場環境と疾病発生の関係等、複数の情報を横断的に捉えて初めて、リスクの本質が見えてくる。

しかし実際には、制度毎に分断されて運用されるケースが多い。健康診断は健診、ストレスチェックはストレスチェックとして個別処理され、情報が統合されないまま蓄積されている。データは存在しているのに、それが意思決定に活用されない。この分断が、企業医療の価値を大きく毀損している。更に、健康経営の概念が広がる中で、企業にとって健康管理は競争力の一部となりつつある。人材確保、定着、エンゲージメントの向上といった観点からも、企業医療の重要性は増している。にも拘らず、その情報と判断が企業の意思決定に十分接続されているかというと、現場の実感としては疑問が残るのである。

形骸化を生む責任の曖昧さ

現場で顕著に見られる問題が、形式的な産業医選任である。産業医が選任されていても、職場巡視は無し、面談は限定的、書類にサインと印鑑だけという実質的な関与が殆ど無いケースは少なくない。契約は存在するが、機能は存在しないという状態である。

この問題の根底には、制度設計の曖昧さが有る。産業医は「意見を述べる」存在であり、最終判断は事業者に委ねられる。この構造は本来合理的であるが、実務上は責任の所在を曖昧にする要因となっている。加えて、企業側のインセンティブも無視出来ない。産業医は直接収益を生まない為、コストとして最小化され易い。その結果、制度は「置いているだけ」の状態に陥る。

ここで見落とされがちなのが、安全配慮義務との関係である。過労死やメンタル不調を巡る裁判例に於いては、企業が労働者の健康状態を把握し、必要な措置を講じる義務がある事が繰り返し示されている。

中でも東芝うつ病事件（最高裁2014年3月24日判決）は、過重労働による精神疾患と企業の安全配慮義務が争われた重要判例とされている。

本判決が示したのは、労働者の申告の有無に拘らず、企業が健康状態を把握し配慮すべきという厳しい要請である。しかし、企業自体が医学的判断能力を持てない以上、その要請を実務として担保する役割を果たすのが産業医である筈だ。ストレスチェック後の面接指導、健康診断後の就業判定、長時間労働者への面談はいずれもその接点である。

つまり、企業の安全配慮義務に産業医は欠かせない。問題は制度が存在するかどうかではなく、その制度が企業の中で実際に機能するよう設計されているかどうかにある。

経営判断が分ける実効性

名義貸しだけをする医師にも問題が無い訳ではないが、制度を形骸化させるか実効化させるかを決めるのは、結局のところ企業側の認識である。産業医を単なる法令対応として扱えば、制度はそこで止まる。一方で、重要な経営資源として位置付ければ、その価値は一変する。

例えば、健康診断のデータを分析し、リスクの高い部署を特定する。長時間労働の構造を可視化し、業務配分を見直す。メンタル不調の兆候を早期に捉え、配置転換に繋げる。こうした介入は、従業員の健康を守るだけでなく、休職や離職の抑制、組織パフォーマンスの維持にも繋がる。

尤も、こうした取り組みは産業医単独では実現出来ない。経営、人事、現場が連携し、産業医の知見を意思決定に組み込む必要が有る。産業医は単なる「外部の医師」ではなく、企業に於ける健康リスク管理の中核を担う存在として位置付け直されるべきである。この認識を持てるかどうかが、制度の実効性の分岐点となる。

企業医療の次のステージ

人口減少と人材不足の時代に於いて、従業員の健康は企業の持続可能性を左右する重要な要素である。産業医制度は、単なる法令対応ではなく、健康経営の広がりの中で、従業員の健康を経営資源として捉える為の「企業医療」の中核として位置付けを見直されつつある。

それには、産業医側にも変化が求められる。個別対応から一歩進み、組織全体を対象とした分析と介入、予防的な施策の提案が必要となる。同時に企業側も、制度をコストではなく投資として捉え直さなければならない。健康管理への投資は、長期的に見れば労務リスクの低減や人材定着といった形で経営に回収され得る。

制度は既に存在している。問題は、それをどう使うかである。産業医制度は未完成だが、企業と医療を接続する、実装された数少ない仕組みでもある。この制度を形骸化させるのか、それとも経営インフラとして機能させるのか。その答えは、現場ではなく経営が持っている。